KDDIさんとかでも年功序列・着席率評価なんだ

先日、NHKの「パンデミック 激動の世界」
https://www.nhk.jp/p/special/ts/2NY2QQLPM3/episode/te/MV96WLLX17/
見たのですが、KDDIさんでも年功序列、人事評価が着席率で今後変革しないとー、というお話でした。
このあたりが、今テレワークで課題として挙がるお話でして、セキュリティよりもここが鬼門ですね。
ですが、今回は日本の年功序列や人事評価の方法が、生産性の低さ、税金の高さ、残業の多さ、今の経済力の低下の構造的な原因であることを書きたいと思います。

【年功序列はヤクザの上納金と同じモデル】

年功序列・・・50歳の方は年収1000万、40歳は800万、20歳は200万などなどですが、私も若い頃思いましたし、若い方は思いますよね?
「部長、朝から新聞読んで事務の事をおしゃべりしているだけで、年収1000万かよ!」

その一方、管理職になると私はこう思いました
「若い頃にたくさん働いたから、のんびり仕事しながら給料もらっていいよね?」これ、正直な気持ちですw

話を戻して、私も経営者になって理解ができたのが、年功序列がとんでもない悪ってことです。
とても簡単な話で、「年収1000万の部長は1000万円以上の売上を立てているだろうか?」です。朝から新聞読んでおしゃべりでは1000万円の仕事はできません。
ですが、会社は黒字なのです。
では、誰が1000万円の売上を立ててくれているのでしょうか?
部下です。そう、若い子たちです。年収1000万の部長を維持するには、若い子たちにかかっています。
つまり、若い子たちが部長の分を稼いでくるのです。
これって、ヤクザの上納金と同じモデルじゃないですか! 笑笑。
ちなみに、ヤクザの方は生産性が低いでしょうか?それはナイです。なぜなら、非合法なビジネスを行うことが多いはずですので、利益率が全然違いますw。

若い子たちは、自分の給与分+部長の給与の一部を仕事するので、これでは生産性が低く、残業がなくなるわけがありません。

【税金の高さは年功序列のせい】

当たり前ですが、年功序列は年々給与があがる仕組みです。
では、転職したり、リストラしたり、独立したり、会社が減給したり、その場合どうなるでしょうか?
例えば、「2019年は年収1000万でしたが、2020年は年収500万です。ですが、市民税や国保、雇用保険は1000万で計算されて、2020年に請求されます。」
この税制は言うなれば、年功序列が前提で作られたモデルです。
確かにある程度の減収時は、免税されますが明確な条件があるわけではなく、自治体で何となく審査・判断されている程度です。そもそも、彼らが民間のビジネスを知りませんから正確な判断はできるわけがありません。
コロナの影響で、政府や自治体も税収が減るので、何らかの税制モデルの改革を迫られるはするでしょう・・・

【日本の人事評価は着席率】

企業は営利団体ですから、各社員が売上を立てなければ意味がありません。
・仕事をしている風
・席に座ってPCに睨めっこ、書類に睨めっこ
・残業している
これでは、生産性が低いどころか、よく会社が成り立つなと不思議でしかありません。

ちなみに、私は
・残業代は原則なし
・残業する人=仕事ができない人
・早く帰る人=給与アップ

というルールにしてますし、社員さんには入社時にそうをはっきり伝えます。
残業には2種類あります。
1.上司が作業を多く振りすぎ
 ⇒これは上司が悪いので、残業代を出すべき。そもそも本人のキャパ見て仕事振るべき。キャパが低い人は給与も低くて当然。
2.本人が能力低い
 ⇒残業代は出すべきではない。生産性が低くなる。
こういう事書くと、「ブラック企業だ」とかいう方がいそうですが、そういう方は社会主義国へ帰化してくださいw

【着席率=仕事しているイメージの謎】

私の説ですが、これは戦後の日本が製造業を中心に成長してきたからではないかと思います。
日本はいまだに製造業が7割だとか。別に製造業が悪いのでありません。
製造業においては確かに、着席して手を動かしているのが仕事の証です。
日本の害悪は、それを全業種に当てはめている事。
さらには、会社の風習などもそれに該当しているパターンが多いのではないかと思います。
私のように、IT業界では着席率はどうでもよいのです。
例えば、デザイナーさんが1日中真面目に着席して、だけどデザインを仕上げられないならば、無意味ですし、逆に午前中で仕上げて、午後休するなんてすばらしい事です。
ですが、こんな意見を言われそうです。
「では、他の業種はどう評価すればいい?IT業界みたいにわかりやすいノルマみたいなもがないんだよ!」
これは経営者の問題だと私は考えます。

【人事評価は経営者の問題】

何故かというか、逆に聞きたいのですが、何のため雇用しているのでしょうか?
その雇用でいくらの機会損失、いくらの売上が見込まれるのでしょうか?
これを明確にした上で雇用していないので、人事評価ができないのではないでしょうか?

例えば、
・もともと経理は社長がやってました
・経理の人を雇用します
・お給与は20万とします

この場合、
・社長は20万円分の機会損失を回避できていますか?もしくは売上を立てれてますか?
・経理の人は、自身が経理処理をすることで社長に20万円分を稼働させる時間を与えていますか?
などになり、評価基準がソレになります。

勿論、中には評価が難しい職種もあるかと思います。
例えば、製造業の生産レーンで稼働する人たちです。ここだけは、時給的な発想にならざるえなくなりそうです。

ですが、だいたいにおいて、経営側が雇用に対してもっと評価基準やコストの意識を明確にしないと雇用される側が苦労されてしまい、正しい評価ができなくなるのではないでしょうか?

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