テレワークの課題1:部下が仕事しているか不安

今話題のテレワーク。私のまわりの企業さんでも導入されてまして、テレワークについて座談会しましたので、ヒントになれば幸いです。
最初に結論を書いてしまいますが、全てにおいて経営者・管理職側の問題であることが多いです。

【部下が仕事しているか不安】

このような不安をもつ管理職の方が多いらしいです。
これは社員さんに対する人事評価の方法および、社員さん自身の業務姿勢が関係します。
日本社会はとかく人事評価が、労働時間着席率の評価です。
・どのくらい会社にいるか?( 労働時間
・どのくらい座って仕事している風か?( 着席率
このような評価方法が最終的に企業の生産性低下・残業増加を生んでいることに、気づいていない方多いようです。

【 明確なゴールを定義 】

では、どのようにすべきでしょうか?
簡単で、実力主義、結果主義です。もちろん、業種によってはできないものもあるとは思います。
実力・結果主義での評価にするにはどのようにするべきでしょうか?
各お仕事について、明確なゴールを定義することで可能だと思います。
確かに、弊社みたいにホームページの制作やシステム開発は、納品物があるので納品物が実力・結果になりますので、比較的簡単です。
明確なゴールを定義できる業種なのに、管理職ができないのは経営者・管理職側の問題です。

【弊社の通販業務の例】

テレワークから脱線しますが、人事評価の方法として例を挙げます。
弊社での通販での 人事 評価はどのようにしているかというと、
・労働時間:自由、お休み自由
・必須業務:商品発送、お客様フォロー、商品メンテナンス、SNSやHPメンテ、実績レポート
・随時業務:マーケティング、業界調査、商品調査
・求められる最終結果:毎月の売上
弊社の場合は、売上につながる必須業務をその日に必要分だけこなしてもらい、随時業務はお好きにどうぞとしてます。売上があれば、特に私は何もいいませんが、売上が少ない・減少ならツッコミます。そのツッコミどころは、必須業務か随時業務に不足が無いかです。これは評価ではなく、社員さんが結果を出すために何をするべきかのフォローとしてです。
必須業務 の必要な分も、スタッフが自身で判断しています。私は知りません。

【指示待ち従業員の問題】

弊社の例で見ていただくと、おわかりのとおり自発的に仕事していただいてます。
「指示待ち従業員」 ではないのです。
これはテレワークに限らずですが、「指示待ち従業員」の存在が経営者・管理職の人事評価を難しくする点になります。特にテレワークではこれが顕著に表れるようです。
しかしながら、これも経営者・管理職の責任です。
なぜなら、そういう人を雇用したのが問題ですし、教育できなかったのも問題です。
その一方で、「指示待ち従業員」の方はこのままいくと自然淘汰されて、雇用機会が減少する可能性があります。

【どうしたらいい?】

まず、経営者・管理職の方は、従業員の方に振ってる仕事に対して明確なゴールを定義することです。しっかり明文化するのが良いと思います。
次に、従業員の方に対しては、「指示待ち従業員」から脱出される事です。
ですが、簡単ではありません・・・私も試したことがありますが、私が未熟なせいかもしれませんが、 「指示待ち従業員」から脱出 には、年齢が20代でないと難しい感じでした。30代になると、固定概念が強くなりすぎて、ご本人もストレスになるパターンがあるようです。
あと、「指示待ち従業員」自体を否定するのではなく、 「指示待ち従業員」方たちも必要な現実社会も存在してます。

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